Шановний відвідувачу. Це стара версія сайту за станом на 25 вересня 2019 року. Нова версія сайту знаходиться за адресою www.kh.dsp.gov.ua
  • 11Січ

    news_file_1709_57bc05399772aОхолоджувальний мікроклімат (відповідно до п. 6.3 Державних санітарних норм та правил «Гігієнічна класифікація праці за показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу», затверджених наказом МОЗ від 08.04.2014 №248) – поєднання параметрів мікроклімату, за якого відбувається зміна теплообміну організму, що призводить до появи загального або локального дефіциту тепла в організмі внаслідок зниження температури глибоких та/або поверхневих шарів тканин організму.

    Умови охолоджувального мікроклімату спостерігаються в неопалюваних приміщеннях, у спеціально охолоджених за технологічними вимогами та на відкритому просторі. Враховуючи це категорії працівників, які працюють у цих умовах праці є значною, це і працівники виробничих підприємств, які вимушені працювати в умовах охолоджувального мікроклімату неопалюваних приміщень, працівники, які працюють у приміщеннях спеціально охолоджених за технологічними вимогами харчової промисловості (холодильних камерах) та тих хто працює на відкритому повітрі, до яких відносяться охоронці, працівники нафтогазодобувної промисловості, комунальних служб, дорожніх служб, інші.

    Оскільки при роботі в умовах охолоджувального мікроклімату знижується загальна опірність організму до розвитку ряду захворювань, виникають простудні захворювання, можуть виникнути захворювання периферичної нервової та м’язової систем, алергії, радикуліти, неврити, міозити та інші захворювання. Часте переохолоджування температури тіла викликає порушення рефлекторних реакцій, зниження тактильних та інших реакцій, що утруднює рухи. Вказане може стати причиною виробничого травматизму та прогресування професійних захворювань.

    Відповідно до «Порядку проведення медичних оглядів працівників певних категорій», затвердженого наказом МОЗ України  № 246 від 21.05.2007, знижену температуру в приміщенні та роботи на відкритих площах віднесено до переліку шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища і трудового процесу, при роботі з якими  є обов’язкові попередні та періодичні медичні огляди, метою яких є запобігання професійним захворюванням.

    Періодичність медичних оглядів відповідно до п.5.8 додатку 4 Порядку встановлена 1 раз на рік. Під час медогляду працівника оглядає терапевт, невропатолог, хірург, оториноларинголог та дерматолог. Жінок-працівників додатково оглядає акушер-гінеколог. Обов’язкові методи дослідження є флюорографія, клінічний аналіз крові, ЕКГ, термометрія з холодовим навантаженням (за показанням), РВГ периферичних судин, а для жінок додатково проведення бактеріологічного і цитологічного дослідження.  Під час проведення медичного огляду беруться до уваги перелік протипоказань до роботи в умовах впливу холодового чинника. Медичними протипоказаннями, де наявна знижена температура є – хронічні  хвороби периферичної нервової системи, облітеруючі захворювання периферичних судин (ангіоспазм), виражене варикозне розширення вен, тромбофлебіт, хронічні запальні захворювання матки та її придатків, хронічний простатит.

    Відповідно до ДСН 3.3.6.042-99 «Санітарні норми мікроклімату виробничих приміщень» – нормалізація несприятливих мікрокліматичних умов здійснюється за допомогою  комплексу заходів та способів, які включають: будівельно-планувальні, організаційно-технологічні, санітарно-технічні та ін. заходи колективного захисту. Для профілактики переохолоджень робітників використовуються засоби індивідуального захисту.

    Формовані параметри мікроклімату на робочих місцях повинні бути досягнені, в першу чергу, за рахунок раціонального планування виробничих приміщень і оптимального розміщення в них устаткування з тепло-, холодо- та вологовиділеннями.

    В приміщеннях, де на робочих місцях мікрокліматичні умови нижче допустимих величин,   влаштовують повітряні або повітряно-теплові завіси біля воріт, технологічних та ін. отворів у зовнішніх стінах, а також тамбури-шлюзи:

    – виділяють спеціальні місця для обігріву, встановлюють засоби для швидкого та ефективного обігрівання  верхніх  і  нижніх кінцівок (локальний променево-контактний обігрів і т. ін.);

     – встановлюють внутрішньозмінний режим праці та відпочинку, що передбачає можливість перерв для обігріву;

     – забезпечують  працюючих  засобами  індивідуального  захисту (утеплений одяг,   взуття, рукавиці) відповідно до вимог чинних вимог та відповідної якості.

    Наголошуємо, що життя та здоров’є працівника є головною цінністю держави, а обов’язком роботодавця є створення безпечних та допустимих умов праці на робочих місцях працівників!

  • 26Гру

    tn1_0_62789500_1517544855_5a73e5979955cВідсторонення від роботи – це тимчасове позбавлення працівника, який перебуває у трудових правовідносинах із підприємством, можливості реального здійснення ним права на працю (виконання своїх обов’язків).

    Усунення від роботи провадиться роботодавцем на підставі виявленого ним факту, через який роботодавець має право усунути або зобов’язаний усунути працівника від роботи. Відсторонення від роботи здійснює роботодавець шляхом видання наказу (видачі усного розпорядження з наступним виданням наказу) та вжиття заходів щодо контролю за його виконанням.

    Відповідно до статті 46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається, зокрема, у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

    Чинним законодавством про працю не передбачено порядку (вчинення дій) відсторонення працівника від роботи.

    З метою підвищення трудової дисципліни працівників, запобіганню нещасним випадкам внаслідок перебування працівника в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння та забезпечення дотримання вимог законодавства про працю питання порядку відсторонення від роботи працівників, які перебувають у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння на підприємстві може врегульовуватись локальним актом роботодавця (порядок, положення, інструкція, тощо).

    Вказаним актом роботодавця, як правило, передбачають загальні положення (мета, призначення акту, коло відповідальних осіб, на яких поширюється акт, тощо), підстави для проведення огляду для встановлення факту алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння (ознаки стану алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння, порядок дій безпосереднього керівника робіт, порядок фіксації факту порушення трудової дисципліни, порядок направлення на медичний огляд працівника, фіксація відмови працівника від проходження медичного огляду, тощо), порядок відсторонення працівника (дія уповноважених осіб на підготовку наказу про відсторонення, видання наказу про відсторонення, тощо).

    Порядок відсторонення від роботи працівників, які перебувають у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння, затверджується роботодавцем, як правило, погоджується з профспілковою організацією (за наявності) та доводиться до відома працівників.

    Відсутність на підприємстві визначеного порядку відсторонення від роботи працівників, які перебувають у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння не є перешкодою для здійснення роботодавцем необхідних дій у випадку появи працівника на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння.

    За інформацією сайту “Охорона праці і пожежна безпека”

  • 20Вер

    uvagaВідповідно до Розпорядження Кабінету Міністрів України від 05.09.2018 №649-р. Державній службі з питань праці, Державній фіскальній службі, Пенсійному фонду України, Національній поліції, іншим центральним органам виконавчої влади за участю органів місцевого самоврядування доручено провести:

    • починаючи з 5 жовтня 2018 р. в установленому порядку комплексні заходи, спрямовані на детінізацію зайнятості та доходів населення;
    • до 5 жовтня 2018 р. інформаційно-роз’яснювальну кампанію про заплановані заходи та неприпустимість допуску до роботи найманих працівників без оформлення з ними трудових відносин.

    Головне управління Держпраці у Харківській області роз`яснює:

    Відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

    Статтею 2 Кодексу законів про працю України врегульовано право громадян України на працю, – тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, – включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи.

    Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

    Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (суперечок) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових суперечок незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.

    Відповідно до статті 21 Кодексу законів про працю України трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

    Відповідно до статті 24 Кодексу законів про працю України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим:

    1) при організованому наборі працівників;

    2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;

    3) при укладенні контракту;

    4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

    5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

    6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

    7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

    При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

    Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

    Відповідно до статті 265 Кодексу законів про працю України юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі:

    • фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків – у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення – 111 690 грн.
    • недопущення до проведення перевірки з питань фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків – у стократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення – 372 000 грн.
  • 05Лип

    thumb-newsDocument-564x376-e355Розмір пенсій в Україні повністю відповідає рівню офіційних доходів населення, зазначають фахівці.

    По-перше, рівень доходів прямо впливає на розмір відрахувань до Пенсійного фонду та виплату пенсій сьогоднішнім пенсіонерам; по-друге, він так само впливає на розмір майбутньої пенсії тих, хто сплачує ці внески сьогодні. Тобто, мізерні пенсії є прямим наслідком мізерних офіційних доходів.

    Чому саме «офіційних» доходів? Тому що внески до пенсійної системи сплачуються лише з декларованої частини заробітку, а «тіньовий» ринок не бере участі в пенсійній програмі, водночас, він складає близько 30 % економіки України.

    Як підвищити пенсії? Відповідь очевидна – збільшити офіційні доходи населення через зростання зарплат та провівши детінізацію економіки. Саме такий шлях подолання проблеми визначив та впроваджує уряд.

    На мізерні пенсії неможливо прожити

    Так, на мінімальну пенсію без державної підтримки прожити неможливо. Підвищити розмір пенсій можна лише шляхом розвитку та детінізації економіки та збільшенням доходів населення, але це тривалий у часі процес, тож що робити пенсіонерам сьогодні?

    Відповідь одна – повною мірою використовувати усю державну підтримку, на яку мають законне право. Йдеться і про програму субсидій на оплату житлово-комунальних послуг, і про ту допомогу, що надають місцеві органи влади.

    На урядовому порталі нагадують, ще зовсім нещодавно мінімальна заробітна плата становила 1600 грн – саме за такі гроші працювали 67 тисяч керівників приватних підприємств, і з таких сум значна кількість людей робили відрахування на пенсійні виплати. «Захисники» такого бізнесу були впевнені, що на ці 1600 грн цілком реально прожити, та виступали категорично проти збільшення рівня оплати праці, адже це означало збільшення відрахувань, у тому числі на пенсії. В результаті після підвищення мінімальної зарплати зросли надходження до Пенсійного фонду, відбулась часткова детінізація ринку оплати праці, і ніхто «в тінь» не пішов та масово не збанкрутував, але то вже –  інша історія.

    Пенсійна система несправедлива

    Після проведення пенсійної реформи та скасування спеціальних пенсій для окремих категорій громадян єдина виявлена несправедливість – це несправедливі умови оплати праці в попередні періоди для сьогоднішніх пенсіонерів, коли люди важко та довго працюючи отримували копійчані зарплати.

    Сьогоднішня пенсійна система має страховий характер, відповідно, страховим випадком є досягнення застрахованої особи пенсійного віку. Що мається на увазі, коли йдеться про страховий принцип – за кожного учасника пенсійної системи роботодавець вносить страхові внески до Пенсійного фонду, які й складають майбутню пенсію. Це, до прикладу, абсолютно відповідає принципам страхування життя від нещасних випадків та здоров’я.

    Для цього страховий внесок сплачується роботодавцем за працівника  щомісячно до Пенсійного фонду, фіксується електронною системою та прив’язується до рівня середньої зарплати на цей конкретний момент часу. Чим вищий внесок за рівень середньої зарплати – тим більшою буде пенсія, і навпаки: чим менше внесок – тим меншою буде пенсія.

    Водночас тривалість сплати та сума сплачених страхових внесків повністю корелюються з тривалістю та сумою отримуваної пенсії. Йдеться про те, що науковцями визначено актуарний вік (середня тривалість життя людей після досягнення пенсійного віку) та розраховано середню суму необхідних страхових внесків для отримання пенсії відповідного рівня на протязі всього актуарного віку.

    Так, на жаль, страховий випадок може не настати через раптову смерть людини. Так само може не настати страховий випадок і після страхування здоров’я у тому випадку, коли людина не захворіє – але ще ніхто після такого не говорив про несправедливість та не вимагав повернути сплачені внески, які йдуть на страхові виплати іншим. Очевидно, що і тут несправедливості немає.

    То де несправедливість? Виключно в маніпулятивних фантазіях популістів, які намагаються повернути ручне керування пенсійними виплатами та можливість надання преференцій окремим категоріям населення у вигляді подачок для досягнення власних політичних інтересів.

    Пенсійний вік підняли

    Пенсійна система є комплексним питанням, складність якого надає можливості певним особам через демагогію та маніпуляції компрометувати позитивні зміни. Розберімось з питанням пенсійного віку та тривалістю страхового стажу.

    Перш за все, вкотре наголошуємо – різниці між страховим та трудовим стажем при нарахуванні пенсії немає.

    Така сама ситуація і зі страховим стажем – мінімальна вимога у 15 років стажу для права на пенсію залишилася без змін. Як і раніше, ті, хто не мають п’ятнадцяти років стажу, не отримують пенсію, а замість неї таким людям з 65-ти років нараховується державна допомога особам, що не мають права на пенсію у розмірі прожиткового мінімуму за кошти платників податків.

    Водночас змінено вік виходу на пенсію в залежності від тривалості страхового стажу. Для тих, хто виконав умови пенсійної програми та має стаж 35 років, пенсійний вік залишився без змін та становить 60 років.

    Зміни стосувались тих, хто має неповний стаж, що зумовлено балансуванням кількості і тривалості сплати внесків з кількістю і тривалістю отримуваної пенсії. Чим меншу кількість часу людина брала участь у пенсійній програмі, тим менше часу вона має право отримувати пенсійні виплати, що є цілком логічно та справедливо стосовно тих людей, що повністю виконали умови програми.

    Тож чи можна говорити про підняття пенсійного віку? Для тих людей, що чесно виконують умови пенсійної програми, – однозначно ні. Для тих, хто не виконує пенсійну програму, або виконує частково – передбачено диференційований підхід.

    Накопичувальний рівень одразу врятує українців

    Насправді, накопичувальний рівень може забезпечити певний додатковий відсоток до основної пенсії, що формується солідарним рівнем, але не більше того. По-перше, внески до накопичувальної системи здійснюються не роботодавцем, а самим працівником із зарплати. Та чи значною сумою будуть такі відрахування зважаючи на розмір сьогоднішніх офіційних зарплат – навіть найактивніші прихильники накопичувального рівня вагаються відповісти ствердно. По-друге, сьогоднішні внески створять результат мінімум за двадцять або тридцять років. Тобто, тільки за декілька десятиліть сума таких внесків разом з відсотками, які ці гроші ще мають заробити, щоб, як мінімум, уникнути знецінення, дозволить розраховувати на збільшення пенсійних виплат.

    Чи є накопичувальний рівень потрібним? Однозначно так. Але він точно не є панацеєю для сьогоднішніх пенсіонерів та для тих, хто має понад тридцяти п’яти років.

    Чи потрібно впроваджувати його якнайшвидше? Виключно після ґрунтовного опрацювання механізму роботи та створення усіх запобіжників від втрати чи знецінювання внесків протягом усього часу до настання пенсійного віку людини.

    Демографія «ставить хрест» на солідарній пенсійній системі

    Насправді, демографічна ситуація в Україні мало чим відрізняється від тенденцій, наприклад, у Польщі, де при тому рівень пенсій на декілька порядків вищий за наш. Чому ж тоді люди вірять у демографічну складову сьогоднішніх проблем пенсійної системи? Тому що прихильники міфу про сьогоднішню демографічну катастрофу пенсійної системи, зазвичай, використовують маніпуляції зі статистикою, а саме – порівнюють кількість платників внесків та пенсіонерів. Так, кількість платників відрахувань до пенсійної системи і є однією з ключових проблем, але до демографічної ситуації не має жодного стосунку. Адже працездатного населення відповідного віку в Україні у півтора раза більше за платників страхових внесків. Різниця в цифрах враховує і тих, хто працює в «тіньовому» секторі економіки, і тих, хто працює за кордоном, не сплачуючи пенсійні внески. Тобто, проблема є суто економічною, а не демографічною.

    Водночас усі ті люди, які сьогодні працюють «у тіні», не сплачуючи внески, в майбутньому претендуватимуть на виплати особам, що позбавлені права на пенсію в розмірі прожиткового мінімуму, коштом майбутніх платників податків. Але, знов таки, чи має ця проблема відношення до демографічної ситуації? Очевидно, що ні.

    Повертаючись до питання демографії, варто зазначити, що, дійсно, демографічні тенденції є об’єктивно негативними, але значні наслідки від них будуть відчутні у майбутньому, проте аж ніяк не сьогодні чи наступного року. І уряд спільно з науковцями працює над вирішенням цієї проблеми також через запровадження спеціальних соціальних та економічних програм і проектів.

  • 07Чер

    1395_1920x1200-800x445Інформація Міністерства соціальної політики України щодо порядку безоплатного забезпечення молоком працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці

    Питання безоплатного видавання молока, в т.ч. норми видавання молока, заборона видавання молока за одну або декілька змін наперед та за попередні зміни, заборона заміни його грошима або товарами та продуктами (крім рівноцінних) регулювалися Порядком безплатної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів робітникам і службовцям, які зайняті на роботах з шкідливими умовами праці, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Президії ВЦРПС від 16.12.1987 № 731/П-13 (далі –Порядок 731).

    Відповідно до додатку 5 розпорядження Кабінету Міністрів України від 18.12.2017 № 1022-р Порядок  731 визнано таким, що не застосовується на території України.

    В той же час чинними є стаття 166 Кодексу законів про працю України та стаття 7 Закону України «Про охорону праці», якими передбачено право на безоплатне отримання молока або інших рівноцінних харчових продуктів працівникам, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці.

    Статтею 7 Закону України “Про охорону праці” також передбачено, що працівникам, зайнятим на роботах із важкими та шкідливими умовами праці, пільги і компенсації надаються в порядку визначеному законодавством.

    Міністерство соціальної політики України інформує:

    Оскільки на сьогодні порядок безоплатного надання молока законодавчо не врегульовано,  роботодавець самостійно вирішує всі питання щодо безкоштовної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці, у колективному договорі або угоді з урахуванням результатів атестації робочих місць за умовами праці.

    Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 27.06.2003 № 994 “Про затвердження переліку заходів та засобів з охорони праці” (зі змінами), обсяг і джерела фінансування витрат на охорону праці визначаються в колективному договорі або угоді.

    Пунктом 6 переліку заходів та засобів з охорони праці, затвердженого вище зазначеною постановою, передбачено забезпечення працівників, зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, лікувально-профілактичним харчуванням, молоком чи рівноцінними харчовими продуктами, а також газованою солоною водою відповідно до Кодексу законів про працю України, закону України “Про охорону праці” та колективного договору або угоди.

    При цьому  слід враховувати, що згідно статті 7 Закону України “Про охорону праці” грошова компенсація працівникові на придбання молока або рівноцінних йому харчових продуктів на умовах, передбачених колективним договором, виплачується тільки у разі роз’їзного характеру роботи.

  • 18Тра

    t1Напередодні Дня захисту дітей, з урахуванням того, що  незабаром настане літня пора, все більша кількість неповнолітніх прагне знайти роботу або підробіток для задоволення своїх потреб, на які не вистачає коштів, адже під час навчання та завантаженості у школі або іншому навчальному закладі діти не мають стільки вільного часу.

    Нагадуємо, що перш ніж прийняти неповнолітніх на роботу, корисно було б ознайомитися з низкою положень Кодексу законів про працю України, Законом України «Про відпустки», «Про охорону праці», «Про охорону дитинства», «Про зайнятість населення» та деяких інших нормативно-правових актів, присвячених врегулюванню трудових правовідносин з неповнолітніми.

    Інспекція з питань праці — одна з зацікавлених сторін, що беруть участь у боротьбі з порушеннями законних вимог про працю неповнолітніх, маючи в своєму арсеналі ряд конкретних переваг. Наприклад, знання умов праці та небезпеки, з якими можуть стикатися діти, повноваження щодо доступу до підприємств і організацій та забезпечення виконання закону.

    Тому, державні інспектори праці, виходячи на перевірки підприємств, приділяють значну увагу цим питанням та надають інформації і консультації щодо ефективних методів дотримання відповідних положень законодавства, а також у забезпеченні впровадження їх у життя.

    Не зважаючи на те, що в Україні діє трудове законодавство, в якому чітко обумовлено всі умови працевлаштування неповнолітніх, ратифіковані дві Конвенції міжнародної організації праці № 138 та №182, існує Закон «Про охорону дитинства», передбачена кримінальна відповідальність за експлуатацію дітей, є роботодавці, які порушують трудові права неповнолітніх.

    Сподіваємось, що наступні рекомендації будуть корисними як для дітей при працевлаштуванні, так і для роботодавців для уникнення порушень законодавства про працю неповнолітніх. Згідно з вимогами Кодексу Законів про працю України (КЗпП), неповнолітні працівники в трудових правовідносинах прирівнюються в правах до повнолітніх, а у сфері охорони праці, робочого часу, відпусток і інших умов праці користуються пільгами.

    Не допускається використання праці неповнолітніх осіб молодше 16 років. Як виняток, з відома батьків або опікунів можуть бути прийняті на роботу особи, що досягли 15 років, а для виконання легкої роботи у вільний від навчання час – учні, що досягли 14 років. Працю неповнолітніх забороняється використовувати для виконання важких робіт і робіт з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

    Забороняється також притягати осіб молодше за вісімнадцять років до підняття і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Перелік важких робіт і робіт з шкідливими і небезпечними умовами праці, а також граничні норми підняття і переміщення тяжкості особами молодше за вісімнадцять років затверджуються Міністерством охорони здоров’я України за узгодженням з Державним комітетом України з нагляду за охороною праці.

    Відповідно до законодавства України не допускається використання праці неповнолітніх в нічний час, наднормовий час і у вихідні дні. Також неповнолітнім належить працювати менше, ніж дорослим. Діти у віці до 15 років не мають бути зайняті більше 24 робочих годин в тиждень. Працівники у віці 16-18 років не можуть бути зайняті більше, ніж 36 годин в тиждень.

    Оплата праці неповнолітніх працівників при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в тому ж розмірі, що і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

    Роботодавець може відмовити неповнолітньому в роботі, якщо запропонована робота не відповідає нормам законодавства і може завдати шкоди здоров’ю, моральності або безпеці неповнолітнього працівника.

    Роботодавець має право звільнити неповнолітнього працівника, але за законодавством для цього йому знадобиться дістати згоду районної (міської) служби у справах дітей.

    Усі особи молодше за вісімнадцять років приймаються на роботу тільки після попереднього медичного огляду і надалі, до досягнення 21 року, щорічно підлягають обов’язковому медичному огляду.

    Право вимагати дострокового розірвання трудового договору з неповнолітнім надається йому самому, батькам неповнолітнього, усиновлювачам або опікунам, а також державним органам і службовим особам, виконуючим функції спостереження і контролю над дотриманням трудового законодавства, якщо продовження трудового договору несе загрозу здоров’ю неповнолітнього або порушує його права і законні інтереси.

    Шановні батьки, потурбуйтесь завчасно про правову захищеність своїх дітей! Пам’ятайте важливі умови: при укладанні трудового договору у письмовій формі (тим більше, що це прямо передбачено у п. 5 ч. 1 ст. 24 КЗпП), в якому були б обумовлені місце роботи, трудова функція, яку має виконувати неповнолітній, розмір та терміни видачі заробітної плати, режим праці та відпочинку, жоден роботодавець не зможе безкарно використати неповнолітню особу (нехай навіть наївну та недосвідчену) як дешеву (чи, взагалі, безкоштовну) робочу силу.

    Основною проблемою у використанні дитячої праці та здійснення контролю є нелегальне працевлаштування, через яке більшість неповнолітніх залишаються безправними, а отже, і соціально незахищеними. Таким чином, притягнути за порушення трудового законодавства до відповідальності несумлінних роботодавців можливо, як правило, за умови звернення батьків неповнолітніх або підлітків до державних інспекторів Управління Держпраці у Харківській області.

  • 08Тра

    38954041-safety-wallpapersВідділом експертизи умов праці Головного управління Держпраці у Харківській області проведено роз’яснення щодо забезпечення молоком робітників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці та видачі спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту працівникам установ підприємств та організацій системи охорони здоров’я.

    Частинами першою, другою та четвертою статті 153 Кодексу законів про працю України (далі-КЗпП) визначено, що на всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці.

    Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника або уповноваженого ним органу.

    Власник або уповноважений ним орган повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизмові  і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників.

    Відповідно до статті 166 КЗпП України на роботах зі шкідливими умовами праці працівникам видаються безоплатно за встановленими нормами молоко або інші рівноцінні харчові продукти.

    Державними санітарними нормами та правилами «Гігієнічна класифікація праці з показниками шкідливості та небезпечності факторів виробничого середовища, важкості та напруженості трудового процесу» затвердженими наказом Міністерства охорони здоров’я України від 08.04.2014 року №248 визначено, що шкідливими умовами праці є стан умов праці, за якого рівень впливу одного або більше факторів виробничого середовища та/або трудового процесу перевищує допустимий.

    Рішення про необхідність у видачі працівникам безоплатно за встановленими нормами молока або інших рівноцінних харчових  продуктів приймається за результатами атестації робочих місць за умовами праці з урахуванням результатів лабораторних досліджень умов праці  на робочих місцях.

    Частиною першою статті 7 Закону України « Про охорону праці» визначено, що працівники, зайняті на роботах із важкими та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечуються, зокрема, молоком або іншими рівноцінними харчовими продуктами та мають право на інші пільги та компенсації, що надаються в порядку, визначеному законодавством.

    Таким чином, роботодавець забезпечує працівника безоплатно молоком або іншими рівноцінними харчовими продуктами в достатній кількості для відновлення функціонального стану організму, здоров’я працівника, підтримання  високого рівня працездатності та профілактики професійних захворювань.

    Також, частиною третьою статті 7 Закону України « Про охорону праці» визначено, що роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати за колективним договором (угодою, трудовим договором) працівникові пільги і компенсації, не передбачені законодавством.

    Загальне законодавство про охорону праці визначається Конституцією України, Законом України “Про охорону праці”, “Кодексом законів про працю”, Законами України “Про підприємства в Україні” (ст. 25), “Про колективні договори і угоди” (ст.7) та ін. Зокрема, Закон України «Про охорону праці», на який Ви посилаєтесь у Вашому листі, визначає основні положення щодо реалізації конституційного права працівників на охорону їх життя і здоров’я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні і здорові умови праці, регулює за участю відповідних органів державної влади відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища і встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

    Відповідно ст. 7 та ст. 8 Закону України «Про охорону праці» є чинними на теперішній час і мають сталу вищу юридичну силу ніж скасовані п. 62 та п. 63 Розпорядження Кабінету Міністрів України від 18.12.2017 №1022-р «Про скасування, визнання такими, що втратили чинність, та такими, що не застосовуються на території України, деяких актів міністерств, інших центральних органів виконавчої влади з пожежної безпеки, охорони праці та санітарного законодавства». Отже, на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов’язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах, працівникам видаються безплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту. А також згідно ст. 163 КЗпПУ власник або уповноважений ним орган зобов’язаний організувати комплектування та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативних актів про охорону праці. Видача замість спеціального одягу і спеціального взуття матеріалів для їх виготовлення або грошових сум для їх придбання не дозволяється. Власник або уповноважений ним орган повинен компенсувати працівникові витрати на придбання спецодягу та інших засобів індивідуального захисту, якщо встановлений нормами строк видачі цих засобів порушено і працівник був змушений придбати їх за власні кошти. У разі дострокового зносу цих засобів не з вини працівника власник або уповноважений ним орган зобов’язаний замінити їх за свій рахунок згідно ст. 164 КЗпПУ.

    За бажанням власника відповідно до п. 4  ст. 8 Закону України “Про охорону праці” передбачено додаткову, понад встановлені норми, можливість внесення змін до Колективного договору з питань забезпечення працівників певними засобами індивідуального захисту, якщо фактичні умови праці цього працівника вимагають їх застосування.