• 30Вер

    Автор: ГУ Держпраці у Харківській області, 15:25

  • Запитань: 253

    WP_Cloudy
    1. Елгуджа коментує:

      Здравствуйте.
      Как записаться на прием к Петренко Е.Н.?

      • ГУ Держпраці у Харківській області коментує:

        Доброго дня! Заступник начальника Головного управління Петренко Олена Миколаївна здійснює прийом у ВІВТОРОК з 15.00 до 17.30 та у П’ЯТНИЦЮ з 15.00 до 16.45.

    2. Антонина коментує:

      Добрый день.Я приехала из Луганской области в 2002 году.Училась и работала здесь.Прописка Луганской области.В апреле 2018
      года
      начала устраиваться на работу.Но для оформления мне сказали,что нужна справка переселенца.Я обратилась в Управление труда и социальной защиты по месту фактического проживания.Мне выдали справку о том, что я не являюсь внутренне перемещенной особой, так как я приехала на территорию Украины до 2014 года.Работник управления труда и социальной защиты сказала,что эта справка тоже является документом для дальнейшего трудоустройства.Но когда я принесла эту справку менеджеру отдела кадров.Они долго разбирались по поводу того, что эта справка не подходит.Все это время я стажировалась, на протяжении 7 дней.Официально меня не могли трудоустроить.В итоге в трудоустройстве мне отказали из-за того, что я предоставила им не справку переселенца.Нужна ли вообще эта справка при устройстве на работу?Если нужна,подходит ли справка о том, что я не являюсь внутренне перемещенной особой?Вправе ли мне были отказать в трудоустройстве?И как вернуть деньги за отработанные стажировочные дни?

      • ГУ Держпраці у Харківській області коментує:

        Доброго дня Антонина.
        Головним управлінням Держпраці у Харківській області розглянуто Ваше звернення, за результатами розгляду повідомляємо:
        Кожен працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Згідно зі ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, оскільки відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.
        Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ч. 2 ст. 2 Кодексу законів про працю України; КЗпП). Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу.
        Працівника не можна допускати до роботи без оформлення трудових відносин. З метою його перевірки потрібно встановити випробовування, тобто випробувальний термін.
        Згідно ст. 24 КЗпП України при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.
        При прийнятті на роботу працівник зобов’язаний подати трудову книжку. Подання трудової книжки є обов’язковим і тоді, коли наймачем є фізична особа. Без трудової книжки можливе прийняття на роботу тільки за сумісництвом. Працівник зобов’язаний при вступі на роботу подати також паспорт. Прийняття на роботу без паспорта тягне адміністративну відповідальність Документ про освіту, про присвоєння відповідної кваліфікації обов’язково подається, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи. В інших випадках подання цього документа не обов’язкове, але його надання може стати важливим аргументом на користь доцільності прийняття такого працівника на роботу.
        Проходження стажування при прийнятті на роботу передбачено для осіб певних категорій. У більшості випадків мета стажування — це набуття особою практичного досвіду виконання завдань і обов’язків на робочому місці підприємства, установи, організації до початку самостійної роботи під безпосереднім керівництвом досвідченого фахівця. Термін стажування може запроваджуватися для державних службовців (ст. 48 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 № 889-VIII), студентів вищих та учнів професійно-технічних навчальних закладів (ст. 29 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI) та деяких інших категорій осіб, передбачених законодавством.
        Згідно Постанови Кабінету Міністрів України від 1 жовтня 2014 р. № 509 «Про облік внутрішньо переміщених осіб» регулює механізм видачі довідки про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи. Щоб отримати довідку, потрібно довести, що під час ризику негативних наслідків ви жили на відповідній території. Наприклад, в населенному пункті, де почалися бойові дії.
        У разі, якщо Ви, вважає свої права порушеними рекомендуємо йому згідно зі ст. 4 ЦПК України за захистом своїх порушених прав звернутися до суду в порядку цивільного судочинства шляхом подання позовної заяви.

    3. Марина коментує:

      Добрий день,
      За рішенням Зборів учасників працівник був відсторонений від виконання повноважень директора за ч. 3 ст. 99 ЦКУ.
      Згідно ст. 95 Кодексу законів про працю України, заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
      Отже із змісту вказаних норм вбачається, що заробітна плата працівнику виплачується лише за виконану ним роботу.
      Враховуючи те, що з часу відсторонення від повноважень за рішенням учасників Товариства працівником фактично не виконуються посадові обов’язки директора, прошу надати роз’яснення з наступних питань:

      1. Чи виплачується заробітна плата працівнику за час відсторонення від виконання повноважень члена виконавчого органу Товариства на підставі ч. 3 ст. 99 Цивільного кодексу України?

      2. Чи вважається час відсторонення від виконання повноважень члена виконавчого органу Товариства на підставі ч. 3 ст. 99 Цивільного кодексу України простоєм, і відповідно, чи виникає вимога щодо оплати праці згідно ст. 113 КЗпП України?

      • ГУ Держпраці у Харківській області коментує:

        Головним управлінням Держпраці у Харківській області розглянуто Ваше звернення, за результатами розгляду повідомляємо:
        В питанні відсторонення працівника від роботи слід відмежовувати відсторонення у випадках передбачених законодавством для правовідносин, які не регулюються законодавством про працю. Згідно рішення Конституційного суду України від 12 січня 2010 року N 1-рп/2010 усунення члена виконавчого органу товариства від виконання своїх обов’язків, яке передбачене частиною третьою статті 99 ЦК України, не є відстороненням працівника від роботи в розумінні статті 46 КЗпП України.
        Згідно ст. 46 КЗпП України відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.
        При відстороненні трудові відносини не припиняються, також не припиняється і дія трудового договору, але працівник тимчасово до роботи не допускається. Що ж стосується оплати часу відсторонення, то щодо цього законодавець прямо чи побічно встановив такі варіанти норм: 1) заробітна плата за період відсторонення не зберігається; 2) заробітна плата за період відсторонення не зберігається, але відшкодовується на основі спеціального закону (п. 1 ст. 3 Закону “Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду”); 3) заробітна плата за період відсторонення зберігається повністю; 4) заробітна плата зберігається в розмірі двох третин тарифної ставки (посадового окладу); 5) за період відсторонення працівникові виплачується допомога по соціальному страхуванню.
        Згідно ст. 34 КЗпП України простій – це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
        У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

    4. Марина коментує:

      Добрий день, прошу надати консультацію з наступного питання:

      Працівник призначений на посаду головного інженера та виконує обов’язки директора за суміщенням посад.
      На підприємстві ухвалений перспективний роботи на 2018 рік, відповідно до якого, планується проведення заходів, спрямованих на збільшення доходності, залучення нових клієнтів, пошук ринку збуту продукції, налагодження зв’язків з постачальниками тощо. Все це входить до функціональних обов’язків директора. Виконання цих заходів потребує наявності працівника на основній посаді, оскільки працівник, який виконує ці обов’язки за суміщенням не зможе забезпечити якісне виконання як основної, так і суміщуваної (додаткової) роботи.
      Враховуючи пункт. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 р. N 9 “Про практику розгляду судами трудових спорів” яким передбачено, якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці.
      Отже, якщо я вірно розумію, скасування суміщення посад повинно бути обумовлено зміною в організації виробництва і праці.
      В зв’язку з цим виникає питання:
      Чи можна скасувати суміщення посад, попередивши про це працівника за 2 місяці, в зв’язку з тим, що виникла необхідність призначити на посаду директора основного працівника?
      Заздалегідь вдячна за відповідь.

      • ГУ Держпраці у Харківській області коментує:

        Головним управлінням Держпраці у Харківській області розглянуто Ваше звернення, за результатами розгляду повідомляємо:
        Кожен працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
        Визначення поняття суміщення професій (посад) можна знайти у статті 105 Кодексу законів про працю. Під поняттям суміщення розуміють виконання на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації разом з основною роботою, яка обумовлена трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи.
        Суміщення професій (посад) допускається в тих випадках, коли працівник за своєю кваліфікацією може забезпечити якісне виконання як основної роботи, так і суміщеної (додаткової) роботи.
        Суміщення посад може бути скасовано за ініціативою роботодавця. У такому випадку згідно із статтею 32 КЗпП працівника необхідно попередити про зміну істотних умов праці — скасування суміщення посад — за два місяці, про що має бути видано наказ з основної діяльності.
        Так, наказ про зміну істотних умов праці видається лише за умови, що вони викликані змінами в організації виробництва і праці, тобто раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у т.ч. переходом на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо (п. 10 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9).
        З наказом працівник має бути ознайомлений в установленому порядку. Якщо працівник не матиме бажання продовжувати роботу в нових умовах та надасть відмову від скасування суміщення посад, він підлягатиме звільненню за пунктом 6 статті 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).

    5. Віктор коментує:

      Добрий день!
      Проконсультуйте,будь-ласка. Чи допускається призначити відповідальним працівником, який здійснює нагляд за утриманням та безпечною експлуатацією кранів, керованих з підлоги,(відповідно до Правил охорони праці під час експлуатації вантажопідіймальних кранів, підіймальних пристроїв і відповідного обладнання, затверджених наказом Міністерства соціальної політики України
      19.01.2018 № 62) інженера з охорони праці?
      Дякую.

    Ваше запитання:

    Увага: Коментарі модеруються, і це може викликати затримку їх публікації. Відправляти коментар заново не потрібно.