• 30Вер

    Питання-відповідь

    Автор: ГУ Держпраці у Харківській області, 15:25

  • Запитань: 175

    WP_Cloudy
    1. Людмила коментує:

      Прошу дать пояснения с точки зрения законодательства Украины по следующим вопросам:

      1. Является ли заявление о приеме на работу обязательным документом кадрового учета у ФЛП? Возможно ли нам обходиться без него.
      2. Возможно ли издание приказов на прием на работу сотрудника без указания основания на издание данного приказа? Законно ли это? Не будет ли признан такой приказ незаконным?

      • ГУ Держпраці у Харківській області коментує:

        Управління з питань праці Головного управління Держпраці у Харківській області, надає роз’яснення стосовно ведення кадрової документації.
        Якщо у приватного підприємця є наймані працівники, то і кадровий облік здійснювати йому доведеться.
        Подання документів. Перш за все, особа, яка бажає працевлаштуватися, має, відповідно до ч. 2 ст. 24 КЗпП, надати роботодавцеві усі необхідні для цього документи, а саме:
        – паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
        – трудову книжку (звісно, якщо це не перше робоче місце і у працівника вже вона є);
        – довідку податкового органу про присвоєння ідентифікаційного номера;
        – документ про освіту (якщо робота вимагає спеціальних знань – наприклад, для бухгалтера чи юриста);
        – довідку про стан здоров’я (за необхідності);
        – інші документи (наприклад, військовозобов’язані особи – військовий квиток).
        Зазначений перелік документів є обов’язковим, але не вичерпним. Оскільки, для певних категорій осіб, можуть передбачатися й інші документи при прийомі на роботу (наприклад для осіб пенсійного віку, для іноземних громадян тощо).
        Також слід зазначити, що працівник не може бути допущений до роботи без укладання трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомленням центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.
        Відповідно до ст. 21 КЗпП трудовий договiр – це угода мiж працiвником i власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою, за якою працiвник зобов’язується виконувати роботу, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов’язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, потрiбнi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором й угодою сторiн.
        Під трудовим договором чинне законодавство розуміє не лише документ, а й угоду між двома сторонами. Відповідно до ст. 21 КЗпП, за цією угодою дві сторони — працівник і роботодавець — мають взаємопов’язані права і обов’язки.
        Тож написання заяви про прийняття на роботу — це правовові звичаї, адже чинним законодавством така заява не передбачена, та має рекомендаційний характер, але й при цьому уніфіковану форму.
        Оформлений наказ (розпорядження) про прийняття на роботу, з яким ознайомлений працівник, є оформленням трудового договору, для фізичних осіб – підприємців та працівників. Отже, наказ про прийняття на роботу, можна вважати угодою сторін, тобто трудовим договором.

    2. Пилип коментує:

      Доброго дня, наявне питання щодо додержання мінімальних державних гарантій, а саме мінімальної заробітної плати.
      В установі працівник працює за основним місцем роботи на 1 ставку з посадовим окладом 3200,00 грн. та надбавкою 50% за складність і напруженість. Загальні нарахування за основним місцем роботи складають 4800,00 грн. Одночасно той самий працівник у тій самій установі працює «внутрішнім» сумісником на 0,5 ставки, відповідно до наказу про призначення за сумісництвом, з посадовим окладом 3000,00 грн (1500,00 грн за 0,5 ставки).
      Керівництво установи своїм власним суб’єктивним баченням, без посилання на нормативно-правові акти, вважає що працівнику який працює «внутрішнім» сумісником не здійснюється нарахування до мінімальної заробітної плати, оскільки нарахування за основним місцем 4800,00 грн (1 ставка + 50%) та за сумісництвом 1500,00 грн (за 0,5 сумісництва) складає 6300,00 грн., що є більше ніж мінімальна заробітна плата (3723,00 грн.).
      Вважаю, що керівництво установи не додержується мінімальних державних гарантій в оплаті праці, оскільки статтею 8 Закону України «Про державний бюджет України на 2018 рік» встановлена мінімальна заробітна плата у розмірі 3723,00 грн.
      Статтею 95 Кодексу законів про працю України визначено, що мінімальна заробітна плата – це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.
      Статтею 3-1 Закону України «Про оплату праці» зазначено, що розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.
      Відповідно до пункту 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказ Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України 28.06.1993 N 43, зареєстрованого в Міністерстві юстиції України 30 червня 1993 р. за N 76 сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.
      Таким чином, керівництво установи повинно було за основним місцем роботи нарахувати заробітну плату 4800,00 грн (1 ставка + 50%) та за сумісництвом 1861,50 грн (1500,00 грн (за 0,5 сумісництва) + 361,50 грн (3723,00 грн * 0,5 – 1500,00 грн.)), що складає 6661,50 грн. (а не 6300,00 грн.).
      Враховуючи все вищезазначене вважаю що керівництвом установи порушено статтю 265 Кодексу законів про працю України в частині не додержання мінімальних державних гарантій в оплаті праці,
      Прошу Вас:
      1) Зазначити чи правомірні діє керівництва установи.
      2) У разі правомірності дій зазначити нормативно-правовий акт з посиланням на абзац, пункт, частину, статтю тощо.
      3) У разі не правомірних дій керівництва установи та наявності складу адміністративного правопорушення прошу зазначити їх відповідальність передбачену діючим законодавством України.

      • ГУ Держпраці у Харківській області коментує:

        Доброго дня Пилип. Головним управлінням Держпраці у Харківській області розглянуто Ваше звернення , за результатами розгляду повідомляємо:
        Відповідно статті 95 Кодексу законів про працю мінімальна заробітна плата – це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.
        Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.
        Відповідно до ст.21 КЗпП України та постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 №245 працівники підприємств, установ, організацій мають право крім основного трудового договору укладати трудові договори про роботу за сумісництвом. При цьому таких договорів може бути кілька , тобто працювати за сумісництвом можна не на одному підприємстві.
        На практиці існує таке поняття, як зовнішнє сумісництво та внутрішнє сумісництво.
        При внутрішньому сумісництві робота виконується на тому самому підприємстві. При цьому працівник працює як основний працівник і як сумісник, але роботу за сумісництвом здійснює у вільний від основної роботи час. При внутрішньому сумісництві трудова книжка зберігається на тому самому підприємстві.
        Слід розрізняти поняття «сумісництво» і «суміщення». Суміщення професій (посад) здійснюється на тому самому підприємстві в основний робочий час у той самий проміжок робочого часу, що відведений для основної роботи за рахунок збільшення інтенсивності праці та обсягу виконуваної роботи при незмінній тривалості робочого часу. При цьому окремий трудовий договір з працівником не укладається, лише видається по підприємству наказ про допущення працівника до роботи за суміщенням. У штатному розписі підприємства ці посади мають бути визначені як окремі штатні одиниці з відповідними посадовими інструкціями.
        У табелі обліку робочого часу робота за суміщенням професій (посад) не відображається — для нарахування доплати за суміщення достатньо виданого наказу. Запис у трудову книжку про роботу за суміщенням не вноситься. Працівникові доплачують доплату до посадового окладу згідно зі ст.105 КЗпП України.
        Якщо працівник виконує роботи, що належать до різних посад, трудовий договір укладають за згодою сторін за посадою, яку визначено основною. Основною вважається посада з найбільшим обсягом виконуваних робіт проти інших посад.
        Тобто робота за суміщенням здійснюється в той самий проміжок робочого часу, що відведений для основної роботи.
        Отже, робота за сумісництвом — це виконання роботи в додатковий час, а суміщення професій (посад) — інтенсивна праця в межах встановленого робочого часу поряд з основною роботою
        Згідно Кодексу законів про працю України статті 102 з позначкою 1 працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.
        Згідно Наказу Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій від 28.06.1993 року №43 сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.
        При встановленні сумісникам з погодинною оплатою праці
        нормованих завдань на основі технічно обгрунтованих норм оплата
        провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг
        робіт.
        Одержана за роботу за сумісництвом заробітна плата при
        підрахунку середнього заробітку по основній роботі не
        враховується.
        Робота за сумісництвом відображається в табелі обліку робочого часу та оплачується пропорційно відпрацьованому часу.
        Загальні норми та принципи суміщення професій з урахуванням Постанови № 1145 та Інструкції № 53 від 04 грудня 1981 року «Про порядок та умови суміщення професій (посад)» визначаються так:
        суміщення професій (посад) та виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи допускаються на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації за згодою працівника протягом встановленої законодавством тривалості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно доцільно і не веде до погіршення якості продукції, виконуваних робіт, обслуговування населення;
        обов’язки за вакантною посадою можуть покладатися на одного або кількох працівників;
        доплати за суміщення професій (посад) можуть встановлюватися працівникові поряд з надбавкою за професійну майстерність або високу кваліфікацію;
        працівникам, які пропрацювали неповний місяць, доплата за суміщення професій (посад) нараховується у встановленому розмірі (у відсотках до місячної тарифної ставки або окладу за основною роботою) пропорційно до відпрацьованого часу;
        за працівниками, зайнятими на роботах із шкідливими умовами праці, які суміщують професії (посади) і які виконують свою основну роботу в повному обсязі, зберігаються передбачені чинним законодавством пільги у зв’язку з умовами праці (додаткова відпустка, скорочений робочий день, безкоштовна видача молока та лікувально-профілактичного харчування) незалежно від того, чи встановлені ці пільги за суміщуваними професіями (посадами); працівникам, яким з основної професії (посади) зазначені вище пільги чинним законодавством не передбачені, а за суміжною професією (посадою) передбачені, ці пільги повинні надаватися лише за ті дні, у які працівник працював за суміжною професією (посадою) не менше половини робочого дня;
        порядок та умови суміщення професій (посад) застосовуються також під час розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;
        угода про суміщення професій (посад), а також розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт оформлюється наказом (розпорядженням) по підприємству із зазначенням суміжної професії (посади), певного терміну (або без зазначення терміну), обсягу додатково виконуваних функцій або робіт та розміру доплати; утакому ж порядку оформлюється скасування або зменшення вказаної доплати.
        Інструкція № 53 містить такі визначення суміщення професій і подібних форм інтенсифікації праці:
        під суміщенням професій (посад) мається на увазі виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою);
        під розширенням зони обслуговування та збільшенням обсягу виконуваних робітмається на увазі виконання поряд зі своєю основною роботою, обумовленою тру-довим договором, додаткового обсягу робіт за однією і тією ж професією або посадою;
        під виконанням обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи слід розуміти заміну працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається робоче місце або посада
        Згідно Кодексу законів про працю України статті 105
        працівникам якi виконують на тому ж пiдприємствi, в установi, органiзацiї поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за iншою професiєю (посадою) або обов’язки тимчасово вiдсутнього працiвника без звiльнення вiд своєї основної роботи, провадиться доплата за сумiщення професiй (посад) або виконання обов’язкiв тимчасово відсутнього працiвника.
        Розмiри доплат за сумiщення професiй (посад) або виконання обов’язкiв тимчасово вiдсутнього працiвника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорi.
        Згідно Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 року статті 3-1 розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.
        У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.
        Зазначена норма повинна виконуватися і щодо внутрішніх сумісників.
        Відповідальність за порушення законодавства про працю з питань викладених у Вашому зверненні передбачена Кодексом законів про працю статтею 265 ч. 2 пункт 3 , юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі: недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці – у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
        Згідно Кодексу України про адміністративні правопорушення статті 41порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі встановлена відповідальність у вигляді накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян – суб’єктів підприємницької діяльності від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

    3. Яна коментує:

      Доброго дня! Влаштувалася на роботу неофіційно, та згодом завагітніла. Звернулася до керівництва підприємства з проханням працевлаштувати офіційно з метою надання соціальних гарантій та виплати декретних виплат. Керівництво відмовило. Яким чином я можу вплинути на керівництво, щоб бути офіційно працевлаштованою та отримати свої соціальні гарантії?

      • ГУ Держпраці у Харківській області коментує:

        Головним управлінням Держпраці у Харківській області розглянуто Ваше звернення , за результатами розгляду повідомляємо:
        Згідно ст.. 21 Кодексу законів про працю Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
        Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.
        Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.
        Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватись законодавством України.
        Згідно ст.. 24 Кодексу законів про працю необхідно зазначити, що роботодавцям заборонено допускати працівника до роботи без укладення трудового договору та повідомлення про це органів Державної фіскальної служби.
        Згідно ст. 184 Кодексу законів про працю забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю.
        При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку.
        Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, , коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору
        Згідно Закону України “Про зайнятість населення” жінки, що мають дітей відносяться до категорії громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню. Тому забороняється відмовляти жінкам в прийомі на роботу або зменшувати заробітну плату виключно з причини вагітності або наявності дітей віком до 3-х років, а також одиноким матерям при наявності дитини віком до 14 років або дитини інваліда.
        Згідно ст. 232 ч. 2 Кодексу законів про працю безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину з інвалідністю, а одиноких матерів (батьків) – при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;
        Згідно ст. 233 Кодексу законів про працю працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
        У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.
        Згідно ст. 235 ч. 6 Кодексу законів про працю при винесенні рішення щодо оформлення трудових відносин з працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, при направленні заяви у відповідні органи, суд одночасно приймає рішення про нарахування та виплату такому працівникові заробітної плати у розмірі не нижче середньої заробітної плати за відповідним видом економічної діяльності у регіоні у даному періоді без урахування фактично виплаченої заробітної плати, про нарахування та сплату відповідно до законодавства податку на доходи фізичних осіб та суми єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування за встановлений період роботи.
        Варто зауважити, що за таке порушення законодавства про працю крім адміністративної та кримінальної відповідальності роботодавця, передбачена також фінансова відповідальність.
        Згідно зі статтею 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків – у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.
        Згідно статті 4 Цивільного процесуального кодексу України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
        У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб або державних чи суспільних інтересах.
        Відмова від права на звернення до суду за захистом є недійсною.
        Угода сторін про передачу спору на розгляд третейського суду допускається. До третейського суду за угодою сторін може бути переданий будь-який спір, який виникає з цивільних правовідносин, крім випадків, передбачених законом.
        Жодна особа не може бути позбавлена права на участь у розгляді своєї справи

    4. Катерина коментує:

      Добрый день!
      Скажите, пожалуйста, входит ли оплата за работу в ВЫХОДНЫЕ и ПРАЗДНИЧНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ дни в расчет средней зароботной платы (для отпуска, командировок и т.п.. Спасибо!

      • ГУ Держпраці у Харківській області коментує:

        Головним управлінням Держпраці у Харківській області розглянуто Ваше запитання, повідомляємо
        Згідно Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» № 100 від 08.02.1995 року період обчислення середньої заробітної плати для оплати часу щорічної відпустки, провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані дні відпустки. Працівникові, який пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.
        При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату. Премії, які виплачуються за квартал і більш тривалий проміжок часу, при обчисленні середньої заробітної плати за останні два календарні місяці, включаються в заробіток в частині, що відповідає кількості місяців у розрахунковому періоді. У разі коли число робочих днів у розрахунковому періоді відпрацьовано не повністю, премії, винагороди та інші заохочувальні виплати під час обчислення середньої заробітної плати за останні два календарні місяці враховуються пропорційно часу,відпрацьованому в розрахунковому періоді.

        При обчисленні середньої заробітної плати для оплати за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв’язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають
        дітей, або компенсації за невикористані відпустки, крім зазначених вище виплат, до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов’язків, службового відрядження тощо), та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.
        При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження згідно з чинним законодавством, не враховуються:
        а) виплати за виконання окремих доручень (одноразового характеру), що не входять в обов’язки працівника (за винятком доплат за суміщення професій і посад, розширення зон
        обслуговування або виконання додаткових обсягів робіт та виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, а також різниці в посадових окладах, що виплачується працівникам, які виконують
        обов’язки тимчасово відсутнього керівника підприємства або його структурного підрозділу і не є штатними заступниками);
        – одноразові виплати (компенсація за невикористану відпустку, матеріальна допомога, допомога працівникам, які виходять на пенсію, вихідна допомога тощо);
        – компенсаційні виплати на відрядження і переведення (добові, оплата за проїзд, витрати на наймання житла, підйомні, надбавки, що виплачуються замість добових);
        При обчисленні середньої заробітної плати за останні два місяці, крім перелічених вище виплат, також не враховуються виплати за час, протягом якого зберігається середній заробіток працівника (за час виконання державних і громадських обов’язків, щорічної і додаткової відпусток, відрядження тощо) та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.
        В інших випадках, коли нарахування проводяться виходячи із середньої заробітної плати, працівник не мав заробітку, не з вини працівника, розрахунки проводяться виходячи з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.
        Нарахування виплат у всіх випадках збереження середньої заробітної плати провадиться виходячи з розміру середньоденної (годинної) заробітної плати.
        Нарахування виплат за час щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв’язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або компенсації за
        невикористані відпустки, тривалість яких розраховується в календарних днях провадиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за менший фактично відпрацьований період на відповідну кількість календарних днів року чи меншого відпрацьованого періоду (за винятком святкових і неробочих днів, встановлених
        законодавством). Одержаний результат перемножується на число календарних днів відпустки.) Святкові та неробочі дні (стаття 73 Кодексу законів про працю України) , які припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються. Нарахування виплат, що обчислюються із середньої заробітної плати за останні два місяці роботи, провадяться шляхом множення середньоденного (годинного) заробітку на число робочих
        днів/годин, а у випадках, передбачених чинним законодавством, календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком.
        Середньоденна (годинна) заробітна плата визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців робочі (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів
        (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, – на число календарних днів за цей період.
        Згідно статті 4 Цивільного процесуального кодексу України кожна особа має право в порядку, встановленому цим Кодексом, звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних або оспорюваних прав, свобод чи законних інтересів.
        У випадках, встановлених законом, до суду можуть звертатися органи та особи, яким законом надано право звертатися до суду в інтересах інших осіб або державних чи суспільних інтересах.
        Відмова від права на звернення до суду за захистом є недійсною.
        Угода сторін про передачу спору на розгляд третейського суду допускається. До третейського суду за угодою сторін може бути переданий будь-який спір, який виникає з цивільних правовідносин, крім випадків, передбачених законом.
        Жодна особа не може бути позбавлена права на участь у розгляді своєї справи

    5. Яна коментує:

      Доброго дня. У мене наступне питання. Працюю в лікарні оператором компьютерного набору з 2015 року. Зверталась у відділ кадрів с переліком наступних документів: копія свідоцтва про народження дитини, копія документа про розірвання шлюбу, копія рішення органів опіки та піклування або суду щодо участі батька у вихованні дитини, копія ухвали суду або постанова слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів, щодо надання мені соціальної відпустки як одинока мати. Але в відділі кадрів мені відмовили з причини, що в мене немає статусу одинокої матері, а я лише перебуваю в розлученні. Скажіть будь ласка, чи правомірні дії відділу кадрів? Якщо ні, то яким чином я можу вплинути на них для встановлення соціальної справедливості?

      • ГУ Держпраці у Харківській області коментує:

        Управління з питань праці Головного управління Держпраці у Харківській області, надає роз’яснення стосовно соціальної відпустки одинокої матері.
        Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України стосовно відпусток» від 22 жовтня 2004 р. № 2128-ІV частину першу ст. 1821 КЗпП України і частину першу ст. 19 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504 (далі — Закон № 504) доповнено словами «одинокій матері». Цей Закон набув чинності з 18 листопада 2004 р.
        Згідно зі ст. 19 Закону № 504 жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, одинокій матері, батькові, який виховує дитину без матері (зокрема й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, чи одному з прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП). Якщо є кілька підстав для надання цієї відпустки, її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів. Зазначена норма діє з 1 січня 2010 р., тобто з часу набуття чинності Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України з питань соціального захисту багатодітних сімей» від 19 травня 2009 р. № 1343-VІ.
        Поняття «одинока мати» визначено у постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9. Згідно з п. 9 цієї постанови одинокою матір’ю слід вважати жінку, яка не перебувала в шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої нема запису про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама.
        За цим визначенням для визнання «іншої жінки» одинокою потрібно такі дві ознаки: вона і виховує дитину, і сама її утримує.
        З уведенням у дію Закону № 504 одиноку матір визначено як таку, що виховує дитину без батька (п. 5 частини 13 ст. 10). Отже, участь батька або іншої особи в утриманні дитини не позбавляє матері статусу одинокої.
        У листі Міністерства праці та соціальної політики України від 14 квітня 2008 р. № 235/0/15-08/13 зазначено, що до категорії одинокої матері належать:
        • жінка, яка не перебуває у шлюбі й у свідоцтві про народження дитини якої нема запису про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері;
        • вдова;
        • жінка, яка виховує дитину без батька (зокрема й розлучена жінка, яка виховує дитину без батька, попри факт отримання аліментів, і жінка, яка вийшла заміж, але її дитина новим чоловіком не усиновлена).

        Документи, які треба додати до заяви про надання соціальної відпустки:
        Для отримання додаткової соціальної відпустки розлучена жінка, яка справді виховує дитину сама (без батька), має подати такі документи: копію свідоцтва про народження дитини; для підтвердження того, що жінка є розлученою, — копію свідоцтва про розірвання шлюбу та документ, який підтверджував би те, що батько не бере участі у вихованні дитини.
        Для підтвердження факту, що батько не бере участі у вихованні дитини, можна пред’явити, скажімо, довідку з ЖЕКу про реєстрацію особи за місцем проживання, ухвалу суду або постанову слідчого про розшук відповідача у справі за позовом про стягнення аліментів, рішення суду про позбавлення відповідача батьківських прав, рішення органів опіки та піклування або суду про неучасть батька у вихованні дитини тощо. Пред’явлення лише довідки з ЖЕКу про те, що дитина проживає разом з матір’ю, не дає достатніх підстав стверджувати, що батько не бере участі у її вихованні.
        Якщо працівниця не доведе факту, що вона справді виховує дитину сама, без участі батька, роботодавець може відмовити їй у наданні такої відпустки.
        Ураховуючи вищенаведене, якщо Ви вважаєте свої права порушеними, за захистом порушеного права Ви маєте право звернутися із відповідною заявою до Головного управління Держпраці у Харківській області або до суду в порядку цивільного судочинства шляхом подання позовної заяви.

    Ваше запитання:

    Увага: Коментарі модеруються, і це може викликати затримку їх публікації. Відправляти коментар заново не потрібно.