• 17Жов

    Головним управлінням Держпраці в Харківській області для роботодавців Харківщини спільно з Харківським обласним центром зайнятості проведено семінар у Інформаційно-консультаційному центрі, для представників установ, організацій, підприємств різних форм власності. Зокрема на семінарі були присутні представники 10 підприємств, установ та організацій, зокрема ПрАТ «Турбогаз», КЗОЗ «Харківський міський пологовий будинок №1», КЗОЗ «ХМДП №12», ДП «Інститут землеустрою», ГУ ДМС України в Харківській області  та інші.

    IMG_2258

    Під час семінару наголошено, що основу соціально-трудових відносин становить, в першу чергу, чинне законодавство України, в тому числі і Кодекс законів про працю.Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачені у статті 40 Кодексу законів про працю України.Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:

    1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

    2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи;

    3)  систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

    4)  прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

    5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

    6)  поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

    7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

    8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого за вироком суду, що набув чинності, чи за постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

    (Пункт 9 частини першої статті 40 виключено на підставі Закону №1356-XIV від 24.12.99)

    10)призову або мобілізації власника-фізичної особи  під час особливого періоду.

    Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

    Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

    Трудовий договір породжує тривалі правовідносини між власником або уповноваженим ним органом (підприємством, установою, організацією) і працівником. Водночас закон, у принципі,визнає за його сторонами право одностороннього розірвання трудового договору і припинення існуючих між сторонами трудових відносин відповідно до правил, установлених законодавством про працю. Власник, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк. Його право на розірвання трудового договору є значно більш обмеженим, ніж таке ж право працівника. Власник вправі із своєї ініціативи звільнити працівника тільки за умови, що є підстави, з якими закон пов’язує виникнення в нього права на розірвання трудового договору. І лише за наявності права на звільнення працівника власник реалізує його на свій розсуд: він вправі звільнити працівника або не  звільняти (за винятком випадків, коли із відповідних норм законодавства випливає обов’язок власника звільнити працівника. Так, власник не може залишити працівника на попередній роботі, яка відповідно до висновку МСЕК протипоказана йому за станом здоров’я, і за відсутності згоди працівника на переведення зобов’язаний звільнити його. Право на свій розсуд вирішувати питання про розірвання трудового договору за наявності встановленої законом  підстави залишається за власником навіть після того, як він запросив і одержав від виборного органу первинної профспілкової організації дозвіл на звільнення працівника. За наявності підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, він може розірвати трудовий договір, укладений як на невизначений строк, так і на погоджений сторонами строк. Ніяких додаткових загальних обмежень для дострокового розірвання строкового трудового договору законодавством не встановлено: якщо є підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу,то власник вправі розірвати і строковий договір і договір, укладений на невизначений строк. Щодо питання притягнення до дисциплінарної відповідальності роз’яснюємо, що відповідно до вимог статті 147  КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення:

    1) догана;

    2)  звільнення.

    Статтею 149 КЗпП України передбачено, що до застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Відповідно статті 150 КЗпП України дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником в комісію по трудових спорах (КТС) та в районний (міський) суд. Статтею 235 КЗпП України передбачено, що у разі звільнення працівника без законної підстави працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір і одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

    Під час проведення семінару було обговорено питання профілактики професійних захворювань, зокрема розглянуто питання необхідності дотримання галузевих норм видачі спецодягу, спецвзуття та засобів індивідуального захисту, у частині своєчасності, повноти та їх відповідності. Обговоренні питання організації та проведення попередніх та періодичних медичних оглядів працівників певних категорій.

    Наприкінці фахівцями Головного управління Держпраці у Харківській області були надані вичерпні відповіді на запитання представників підприємств.

    Автор: gup, 09:51